Por: Corinne Bendersky.   26 marzo

Imagine un bombero típico. ¿Qué viene a su mente? Si imaginó a un hombre blanco, es comprensible: En Estados Unidos, 96% de los bomberos de carrera son hombres, y 82% son blancos.

Muchos departamentos de bomberos reconocen que su falta de diversidad es un problema y dicen estar comprometidos con incrementar la diversidad racial y de género. “Tenemos que diversificar, porque ello realmente mejora a nuestra organización. Nos ayuda a responder mejor a las necesidades del público,” dice Derek Alkonis, jefa adjunta del Los Angeles County Fire Department (LACoFD). Pero, ¿cuál es el camino para que los departamentos logren una mayor diversidad? Y, ¿si logran la diversidad, sus integrantes la aceptarán?

Responder estas preguntas requiere una mirada más de cerca a dos factores: en qué consiste realmente el trabajo de los bomberos y qué es lo que actualmente están haciendo los departamentos respecto a la diversidad en sus filas. Las respuestas sugieren que necesitamos un nuevo modelo para los líderes.

Los departamentos de bomberos pueden ser más incluyentes. (Foto: Shutterstock para EF).
Los departamentos de bomberos pueden ser más incluyentes. (Foto: Shutterstock para EF).
¿Qué hacen los bomberos?

Combatir incendios, lo que requiere subir por escaleras, llevar mangueras y cargar víctimas para sacarlas de edificios en llamas, es sólo una pequeña parte del trabajo. En 2016, solo el 4% de las llamadas de emergencia a las que respondieron los departamentos de bomberos estadounidenses fueron por incendios. La mayoría (64%) fueron emergencias médicas.

Para tener éxito como bombero, también se necesitan habilidades intelectuales, sociales y emocionales, para brindar ayuda médica de emergencia, apoyarse mutuamente durante experiencias traumáticas e involucrarse con las comunidades a las que sirven. En resumen, los bomberos exitosos encarnan una compleja mezcla de habilidades y rasgos. Sin embargo, en mi investigación, encontré que, al evaluar la adaptación y competencia, los bomberos tienden a caer en una serie reduccionista de rasgos (fuerza física, evaluada a través de estrictos exámenes de condición, por ejemplo) que sirven para mantener el dominio de los hombres blancos en el servicio de bomberos.

Los desafíos del servicio de bomberos respecto a la diversidad también van más allá del género y la raza.

Esto se manifiesta de varias formas. Un sentimiento común, que he escuchado muchas veces, es “no me interesa si eres negro, blanco, hombre o mujer. Lo único que me importa es si puedes hacer el trabajo”. Sin embargo, si esta meritocracia basada en desempeño fuera cierta, hacer el trabajo involucraría una variedad de habilidades en las que tanto hombres como mujeres de todas las razas pudieran destacar. Sin embargo, como Felix Danbold y yo explicamos en nuestra investigación, próxima a publicarse, “cuando el tema de las mujeres bombero salió a flote, la importancia de la fuerza física fue consistente y espontáneamente invocada para justificar la relativa ausencia de mujeres en el servicio de bomberos, mientras que la importancia de la compasión (un rasgo con estereotipo femenino) fue planteado rara vez, si acaso, para argumentar en favor de traer más mujeres a la profesión.”

Determinamos que esto es porque los estereotipos acerca de la relativa falta de fuerza física y resistencia de las mujeres han llevado a una amplia creencia de que los departamentos redujeron sus estándares para darle espacio a las mujeres, afectando la integridad del servicio y constituyendo un riesgo para sus colegas y comunidades.

Aunque muchas bomberas sí tienen las habilidades físicas para tener éxito como tales, aquellas son o han sido parte del LACoFD han experimentado un constante y excesivo escrutinio y escepticismo, desde que fueron aceptadas en las filas en 1983. Las mujeres, más que los hombres, reportaron haber sido repetidamente puestas a prueba en las tareas físicamente más demandantes cada vez que fueron asignadas a un nuevo equipo, sin importar cuántos años de experiencia tuvieran.

Los bomberos de raza negra también tienen que compensar las suposiciones estereotipadas de una menor competencia. Históricamente, esto fue especialmente cierto durante los periodos legalmente ordenados de contratación por acción afirmativa en los departamentos. “Cuando me contrataron,” dijo Brent Burton, un capitán en el LACoFD, “las personas básicamente me dijeron ‘eres un tipo que está aquí por la acción afirmativa, no eres tan bueno’”. Actualmente, una mayor representación ha reducido parte de ese escepticismo respecto al desempeño, pero los bomberos de raza negra siguen enfrentando desafíos de exclusión social y racismo explícito.

Los desafíos del servicio de bomberos respecto a la diversidad también van más allá del género y la raza. Los hombres abiertamente homosexuales son excesivamente raros en el cuerpo de bomberos, y enfrentan una severa exclusión social.

Acciones para la diversidad

Muchos departamentos y grupos de la industria están tratando de diversificarse y cambiar su cultura para ser más incluyentes, particularmente respecto a los procesos de reclutamiento y ascensos. El LACoFD y el Los Angeles City Fire Department, junto con LA Women in the Fire Service, el grupo local del sector para mujeres, han realizado eventos para ayudar a educar y preparar a las potenciales bomberas.

A lo largo de California, los departamentos que han aprovechado con más efectividad esta clase de esfuerzos promocionales “integran el reclutamiento y mentoría de mujeres y personas negras en las siguientes etapas del proceso de contratación,” explica Dave Gillotte, un capitán del LACoFD y presidente del local 1014 de la Asociación Internacional de Bomberos. Esto significa, por ejemplo, dirigir a candidatos cualificados de grupos subrepresentados para que avancen a lo largo del proceso de selección. Esto difiere del más tradicional método de optar por una lotería aleatoria de la lista general de candidatos, donde las mujeres blancas y personas de color están subrepresentadas y tienen menores oportunidades de ser seleccionadas.

Juntos, estos esfuerzos exponen a los miembros de grupos subrepresentados a una carrera en el servicio de bomberos y les brindan entrenamiento útil y oportunidades de mentoría. El problema es que estos programas no atienden directamente el desafío de la inclusión, es decir, que los empleados sean valorados y tengan un sentido de pertenencia, sin importar quienes sean. Entonces, ¿cómo podemos hacer que más bomberos reconozcan a miembros de grupos no prototípicos como igualmente capaces de éxito en el servicio de bomberos?

El prototipo

Reencuadrar el prototipo profesional de lo que significa ser un bombero, para enfatizar la importancia de rasgos legítimos y estereotípicamente femeninos, como la compasión, tiene prometedores efectos para la creación de un entorno más incluyente hacia las mujeres.

Hicimos que bomberos en activo y miembros del público en general observaran videos de un capitán, hombre y blanco, describiendo los rasgos más importantes de un exitoso bombero moderno. Cuando enlistó en primer lugar la compasión, seguida de orientación de equipo y fuerza física, la percepción de la audiencia respecto a las habilidades de las bomberas y el respaldo a las políticas de diversificación de género fueron mucho más positivos que cuando lo observaron presentar esos mismos rasgos en orden inverso.

Creemos que este es un prometedor primer paso para incrementar la percepción como profesionalmente aptos de grupos subrepresentados o subvalorados. Para minimizar los efectos potenciales de los sesgos, los líderes de los bomberos necesitan ser transparentes acerca de sus expectativas y procesos de evaluación para establecer la competencia y confianza de los integrantes. Por ejemplo, yo instruyo a capitanes de bomberos para predeterminar las pruebas apropiadas que todos los nuevos integrantes necesitan realizar y cuántas veces debe realizarse correctamente cada tarea para ser considerada como aceptable.

Sin embargo, el entrenamiento de liderazgo es solo el primer paso: el cambio real inicia cuando los líderes emplean todos los días lo que han aprendido.

Corinne Bendersky es profesora de dirección y organizaciones en la Anderson School of Management de la UCLA.