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A pesar de los riesgos y desafíos que se han identificado en la reforma procesal laboral, la nueva ley presenta oportunidades para mejorar, estandarizar y actualizar una etapa clave del manejo del personal: el reclutamiento.
Pasar de 4 a 14 formas de discriminación que podríanaplicar desde el proceso de reclutamiento y selección hasta la finalización de un contrato de trabajo, por sí solo obliga a plantearse variantes.
Y a diferencia de casos como la carta de despido y el manejo de conflictos, el tema del ingreso a la empresa puede convertirse en una nueva herramienta de atracción de talento, si se toma la reforma como una oportunidad.
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Reconozca errores
Desde el 25 de julio pasado, las empresas se exponen a sanciones por cualquier conducta que pueda llevar a una discriminación a la hora de seleccionar la persona ideal para un puesto vacante.
Entonces, ¿cuáles prácticas comunes deberían haber desaparecido ya?
Grethel Fernández, profesora de la facultad de Derecho de la Universidad Latinoamericana de Ciencia y Tecnología (Ulacit), enumeró tres errores comunes que ya pueden generar problemas legales a las empresas:
1.Nombrar–en reclutamiento interno y externo– a trabajadores en forma subjetiva, es decir,sin analizar si cumplen con el perfil y los requisitosdel puesto.
2.Que la empresa nodefinapreviamente y en forma concreta las necesidades de personal,por lo que los puestos muchas veces obedecen a decisiones antojadizas y sin ningún estudio que las respalde.
3.La ausencia de personal clave durante las entrevistas, para asegurar un proceso transparente y provechoso.
Priscilla Araya, gerente de consultoría de Deloitte, afirmó que la reforma invita a tener una guía de entrevistaestructurada y estándar, que permita aplicar el mismo formato a todos los candidatos.
“Antes de la reforma no se establecía necesariamente una aplicación estándar de entrevista y tampoco un procedimiento de reclutamiento estandarizado o documentado. La documentación exhaustiva del proceso y la entrevista como tal toma un especial protagonismo ante cualquier revisión futura”, aseguró.
¿En qué consiste esa documentación? En el registro de todos los pasos del proceso, por supuesto, pero también en la existencia previa de indicadores que permitan evaluar con objetividad las ofertas laborales.
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Araya subrayó la necesidad de que las empresas con procesos descentralizados de contratación pasen revista a cada caso específico, y no asuman que una directriz central será interpretada por igual en procesos diferentes.
Ahí entran los negocios en los que cada departamento o algunas áreas estratégicas contratan por su cuenta o con independencia del departamento de recursos humanos.
En estos casos, la comunicación es clave. Y si se busca la estandarización, solamente se conseguirá con una revisión puntual de cada situación.
Marco Durante, socio de BDS Asesores, recomienda concentrarse encapacidades cognitivas, competencias, destrezas y experiencia. “Que la decisión sea con base en habilidades y criterios objetivos, más que cualquier otro elemento subjetivo”, sugirió.
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Mejores prácticas
Fernandéz afirmó que la reforma laboral es tierra fértil para al menos cuatro prácticas vanguardistas en el manejo de talento:
a) Employer branding: hacer de la empresa una “marca empleadora” donde las personas quieren desarrollar su carrera profesional,ya que la buena reputación en el manejo del personal atrae y mantiene a los mejores.
b) Bridge building:contar con un área de recursos humanos con una estructura de puertas abiertas y solidaria, presente en los diferentes procesos claves de la compañía.
c) Establecer sistemasde compensación distintas del salario en todos los niveles,para motivar a los empleados y así captar el mejor recurso humano en la rama que se desee.
d) Contratar a empresasespecialistas en reclutamiento mediante un sistema de outsourcing, que garanticen un manejo estratégico de todos los procesos.
Durante enfatizó en que la reforma trajo consigo la oportunidad de sobresalir de otros competidores al implementar procesos más claros, objetivos e inclusivos para garantizar la igualdad de oportunidad de acceso al trabajo.
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“De ninguna forma debe entenderse esta nueva legislación como la imposibilidad de seleccionar entre candidatos.Esta opción sigue intacta para el patrono, siempre que fundamente su escogencia en el cumplimiento de los requisitos formales del puesto”, aclaró.
