¿Lo despidieron? Trabajadores pueden exigir a patronos que enumeren las causas de su salida

La voluntad del empleador es razón legal suficiente para terminar una relación laboral con responsabilidad patronal en Costa Rica, pero las resoluciones recientes de la Sala Constitucional sobre este tema califican como indispensable dar las causas de la salida ya desde la carta de despido. El impacto que tendrán estos antecedentes legales es aún incierto, aunque de entrada faculta a toda persona despedida a pedir por la vía legal las causas del cese de contrato.

En el papel, la condición conocida como “libertad de despido” se mantiene y se norma con el artículo 85 del Código de Trabajo. En la práctica resta aún por ver si la interpretación de los juzgados de trabajo limitará el cese de relaciones laborales a causas específicas, como en los casos sin responsabilidad patronal.

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Las mejores prácticas patronales ya señalaban desde hace más de una década dos precauciones clave durante los despidos con responsabilidad patronal:

-Entregar carta de despido en todos los casos.

-Incluir la razón del cese y tenerla documentada.

Estas prácticas, adicionales a lo que pide la ley, se intensificaron a raíz de la Reforma Procesal Laboral, vigente desde 2017. Este proceso aplicó modificaciones sensibles en temas como discriminación y fueros especiales (casos individuales en los que se requiere un proceso más complejo para justificar un despido. Un ejemplo es el de mujeres embarazadas).

Sin embargo, en el país se mantiene la potestad de despedir sin causa justificada, e incluso sin respaldo por escrito, siempre que el empleador cumpla con los pagos de cesantía y rubros relacionados. El Código de Trabajo exige la carta oficial únicamente si a la persona despedida se le atribuye una falta grave (en casos de terminación de contrato sin responsabilidad patronal, es decir, sin pago de prestaciones de ley), o si la persona afectada lo solicita explícitamente. (Vea: Artículo 35)

Especialistas consultados por EF señalaron que lo normal en un despido es que exista una causa, y es posible que la persona despedida prefiera dejar la evidencia de sus errores fuera del documento oficial. Algunas causas comunes son rendimientos por debajo de lo esperado, choques injustificados con colegas o jefaturas o recortes de personal como parte de una reducción de operaciones y departamentos, conocida como downsizing.

La tarea de las empresas es contemplar todos esos escenarios en sus políticas y reunir los argumentos para defender su posición. Así, en el caso de que una persona demande a la compañía, digamos, por discriminación, hasta un año después de terminar la relación laboral, el proceso de descargo debería ser independiente de factores variables como la rotación de personal o la memoria de los supervisores inmediatos. En las ventanas de tiempo que ofrece la ley, un caso sin documentación adecuada podría ser imposible de defender.

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¿Qué cambió?

Fue mediante las sentencias 2020-005064 y la más reciente 2021-012547 que la Sala Constitucional generó jurisprudencia específica sobre el tema, con votos que modifican el alcance de las leyes vigentes. En ambos casos, el por tanto obliga a los empleadores privados involucrados a indicar en la carta de despido las razones por las cuales se terminó la relación con cada persona, e incluso exige el pago de daños y costas procesales a la empresa.

En el caso más reciente, la Sala también advirtió al presidente de la empresa involucrada que quien recibe una orden dictada en un recurso de amparo, se expone a “prisión de tres meses a dos años, o de veinte a sesenta días multa”, en caso de incumplimiento. (Vea: Jurisprudencia)

El área laboral del bufete Ecija explicó a EF que la Sala Constitucional consideró como una “violación a los derechos fundamentales del trabajador”, que no se le informara las razones inherentes de la terminación de contrato, en casos de despido sin causa y durante los cuales las empresas cancelaron la liquidación laboral.

“(La Sala) obligó al empleador a entregarle una carta en la cual enumerara las causas que conllevaron a la terminación. Con base en estos antecedentes, es claro que hay una línea jurisprudencial que reformó tácitamente el artículo 35 del Código de Trabajo, dado que ahora, enumerar las razones de terminación se tiene que hacer no sólo ante despidos justificados, sino también ante las terminaciones injustificadas”, explicaron los especialistas de Ecija.

Daniel Valverde, socio de la firma, subrayó que el derecho al despido se mantiene vigente, y las dudas más bien provienen de las posibles interpretaciones que puedan hacer los juzgados de trabajo.

“Estamos en terreno inexplorado cuando las cartas de despido con responsabilidad patronal indiquen las razones de la decisión en las mismas, a partir de los pronunciamientos de la Sala Constitucional. ¿Sólo podré invocar esas causales si me reclaman posteriormente en un juicio? ¿Pasará lo mismo que las cartas de despido sin responsabilidad patronal? Tendremos que esperar a ver cómo los tribunales laborales interpretan esta nueva disposición”, señaló Valverde.

Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:

a) La fecha de su entrada y de su salida.

b) La clase de trabajo ejecutado.

Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también:

c) La manera como trabajó.

d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato.

Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención.

—  Código de Trabajo

La firma Consortium Legal, en su página de Internet, consideró que ambos antecedentes y otros casos anteriores podrían ser interpretados de dos maneras distintas:

a) En forma limitada: asumir que el requisito que la carta de despido debe cumplir es que se indique precisamente que el motivo de despido es la voluntad patronal. Es decir, que no se limite únicamente a hacer referencia al artículo del Código de Trabajo que regula el tema.

b) En forma amplia: ahondar en las causas de despido y justificar en forma detallada cuál resulta ser la voluntad patronal por la que se ejecuta el despido.

“Definir cuál de las dos interpretaciones posibles es la que debe aplicarse en los casos concretos será, en última instancia, función de las autoridades judiciales laborales, quienes estarán encargadas de aplicar y dimensionar los alcances de las resoluciones constitucionales señaladas. Sin embargo, de ser la segunda de las opciones la que se aplique, los patronos deberán prever los alcances que la motivación de los despidos con responsabilidad patronal pueda generar, pues aún y cuándo se ejecute el pago de la totalidad de las prestaciones legales en un despido con responsabilidad patronal, las acciones que puedan mantener matices contrarios a derecho (como las violatorias de fueros de protección, o las discriminatorias) podrían implicar la improcedencia del despido con responsabilidad patronal”, especificó Consortium Legal.

Las firmas asesoras coinciden en que ahora la mejor práctica en este tema es que el contenido de la carta de despido sea claro desde el principio, se base siempre en políticas internas y se desarrolle mediante un proceso que evite riesgos para el patrono.

Valverde, de Ecija, resaltó como un escenario “muy poco usual” que un despido se haga por mero capricho o sin una razón inherente que justifique la terminación. Por lo tanto, tener una razón objetiva y razonable para ejecutar la terminación y comunicarla adecuadamente ya era lo más recomendable desde 2017.

“No hacerlo podría hacer a las empresas sujetas a procesos de amparo, donde un extrabajador puede reclamar a la empresa que le entregue una carta indicando los hechos por los cuales se funda la terminación. Si el recurso de amparo prospera, las personas pueden liquidar los daños otorgados por dicho fallo, en un proceso de ejecución de sentencia, para cobrar los honorarios correspondientes a la preparación del recurso”, explicó Valverde.

Y si las razones de la empresa son poco claras o se pueden interpretar como alguna forma de discriminación, podrían dar paso a otro proceso legal, de alcance mucho mayor.