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¿Cómo se debe entender una cultura que cuida al colaborador?
Lo primero es aclarar que no se trata de abandonar los resultados de negocio por atender a la gente, sino todo lo contrario: es un marco de referencia que reta a los líderes y procesos a realmente preocuparse por las personas, para alcanzar así las metas con éxito.
Cristina Cubero, gerente de consultoría de Deloitte, asegura que la visión filosófica que se le daba en el pasado a la cultura organizacional, ya no logra los cambios necesarios.
“Todo apunta a una cultura con enfoque en personas pero basada en fundamentos de negocio, donde se exige su cumplimiento al igual que se piden resultados financieros”, explica.
Este abordaje ha tomado fuerza porque más empresas reconocen que el talento del equipo es su motor y que debe generarle un ambiente profesional, personal y de equilibrio familiar que permita su crecimiento y satisfacción.
Cuando la empresa invierte en áreas de juegos, actividades de esparcimiento y planes de beneficios, pero la gente sigue infeliz, es porque está poniendo parches en lugar de escuchar las necesidades del equipo.
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Stephanie Mora, supervisora de PwC, advierte que todo cambio de cultura gestionado incorrectamente tiene el riesgo de afectar la credibilidad de los líderes y generar incertidumbre entre los colaboradores.
“Esto es importante porque el enfoque en el colaborador impacta positivamente en el cumplimiento de los resultados del negocio, no debe ser motivo de confusión para los líderes de la organización”, subraya.
Iván Esquivel, regional country manager de la empresa internacional The International School Of Coaching (Tisoc), advierte que la vía para evitar los errores comunes es entender que el proceso de desarrollo o modificación de las costumbres de la empresa requiere inversión de tiempo y dinero.
“Una cultura organizacional que cuida a los empleados se crea desde la escucha hacia esos colaboradores, entender sus necesidades, velar por cubrirlas y darle un proceso de seguimiento que permita evaluar la evolución de las personas hacia ese proceso de cambio”, recomienda.
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Gerencia al frente
La construcción de un cambio estratégico y sostenible se debe gestar en los puestos más altos de la compañía y desde ahí conquistar al resto del equipo.
“El líder es uno de los principales modeladores y constructores de cultura, dará vida a muchas de las promesas de cultura que cuida a la persona”, dice Cubero.
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No obstante, ¿cómo es un líder que cuida al colaborador?
Haga su autoevaluación preguntándose cuáles de las siguientes actitudes están presentes en su estilo de liderazgo:
• Reconoce y destaca el aporte y valor de cada colaborador.
• Brinda espacios para que crezca al permitirle proyectos retadores.
• Conoce mejor que nadie la verdadera contribución de cada colaborador. Diversos estudios han determinado que la forma más rápida de desmotivar al talento es un trato equitativo a aquellos que no dan la misma entrega o compromiso.
• Dedica tiempo a entender la persona y su trabajo.
• Son un guía de desarrollo técnico y personal, aprenden de otros pero también enseñan.
• Tiene un interés en la persona, su familia, realidad y busca que su trabajo se alinee con esto.
María Vanessa Zamora González, profesora de comportamiento organizacional de la Ulacit, señala que una cultura organizacional que se preocupa por cuidar a sus colaboradores busca la mejora en el desempeño de la empresa, el bienestar de sus miembros, y de los clientes.
Para lograr este alineamiento filosófico y práctico, Zamora recomienda siete pasos básicos.
1. Líderes adecuados. Permitirse la escogencia de personas que potencien y faciliten los procesos de cambio organizacional.
2. Cambios de fondo. Reformular la misión y la visión organizacional para plantearlas desde la gente (por ejemplo, la empresa HubSpot utiliza la frase “Creando la compañía que amamos”).
3. Construcción de una visión compartida . Asegurarse de convencer mediante mensajes como “todos somos el cambio” y comunicar consistentemente que el cambio constante es necesario y positivo.
4. Seguimiento y evaluación. Medir periódicamente el grado de apropiación del personal y la organización de su misión y visión.
5. Conocer a la gente. Lograr una reingeniería de su personal, en términos de diagnosticar cuáles son las competencias que les falta por desarrollar y participar de un coaching dirigido hacia el fortalecimiento de estas.
6. Trato individualizado. Establecer programas de mentoring y coaching según las necesidades de cada colaborador.
7. Asumir el cambio. Migrar a convertirse en una organización inteligente que está en aprendizaje continuo y que busca una visión compartida.
