Por: Vineet Chopra y Sanjay Saint.   28 octubre, 2017

Donald Kirkpatrick es considerado el fundador de la evaluación a la capacitación moderna. A mediados de la década de 1950, se le pidió que evaluara la efectividad de un programa de capacitación y estructuró su evaluación con cuatro niveles: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.

El nivel 1 (reacción) se centró en las reacciones del alumno, para lo que preguntaba: ¿Cómo reaccionaron los alumnos ante el entrenamiento? ¿Les gustó? ¿Lo recomendarían a otros? ¿Cumplió con los objetivos de aprendizaje y sus necesidades de aprendizaje? El nivel 2 (aprendizaje) determinó si los estudiantes adquirieron conocimientos y habilidades. El nivel 3 (comportamiento) se centró en si la capacitación se transfirió a comportamientos en el trabajo. Finalmente, el nivel 4 (resultados) investigó si la capacitación tuvo un impacto en el resultado final.

Más tarde, su modelo constituyó el tema de su disertación doctoral y, con la publicación en 1959 de una serie de cuatro artículos de la Asociación para el Desarrollo del Talento (ASTD) que cubre cada nivel en detalle, su modelo se hizo muy popular.

Ciertamente, las percepciones de éxito en las capacitaciones varían según la organización, e incluso dentro de las organizaciones. Pero, independientemente de los modelos, hay algunas métricas que pueden ser constantes. Por ejemplo:

Logro de habilidades: ¿Ha mejorado el conocimiento y la destreza para realizar una tarea?

Aplicación en el lugar de trabajo: ¿Existe evidencia de que aplica la habilidad o el conocimiento aprendido?

Cambio de conducta individual: ¿Ha modificado las conductas de manera que refleje la cultura y los objetivos corporativos?

Cambio de comportamiento del equipo: ¿Funciona el equipo de manera más coherente, más eficazmente después del aprendizaje?

Estas mismas métricas podrían ser aplicadas en programas de e-learning .