Nos encontramos ante una serie de condiciones totalmente diferentes a las enfrentadas con anterioridad, y que ninguno de los seres humanos que vivimos hoy hemos experimentado, de ahí la declaratoria del nuevo coronavirus como pandemia por parte de la Organización Mundial de la Salud.
Actualmente, hay claridad total respecto del gran impacto que esta pandemia está generando en la economía internacional. De igual forma es posible prever que tendrá un efecto importante para la economía local, no solo en el ámbito de la salud, sino que en el comercio nacional e internacional, el turismo, y consecuentemente, en las relaciones laborales.
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Por ello, en atención a las condiciones que estamos viviendo, el Gobierno de la República emitió el Decreto Ejecutivo No. 42227-MP-S , correspondiente a la declaratoria del estado de emergencia ante el evento sanitaria provocada por la enfermedad COVID-19, lo que permitirá el manejo coordinado, oportuno y eficiente de la situación, así como gestionar, por la vía de excepción, las acciones y la asignación de recursos necesarios para hacerle frente a la situación.
Ante estas circunstancias nunca experimentadas, es cierto que la legislación laboral vigente no cuenta con mecanismos legales idóneos para enfrentar los retos que, en el ámbito del derecho laboral, surgen ante situaciones de declaratoria de emergencia nacional.
Por ello, se deben emitir medidas específicas tendientes a la protección del empleo, con el fin de que el despido o la suspensión de los contratos de trabajo no sean las primeras alternativas por las que opten las empresas.
Semana Santa
Un escenario posible que se puede aplicar, es enviar a los trabajadores a vacaciones, aplicando lo dispuesto en el Código de Trabajo en sus artículos 153 y 157, los que las regulan estableciendo que, todo trabajador tiene derecho a disfrutar como mínimo de dos semanas de vacaciones (dos semanas de vacaciones implican el pago y disfrute de 12 días al año para empleados de pago semanal y 14 días al año (12 hábiles y 2 de descanso) para empleados con pago quincenal o mensual), después de cada cincuenta semanas de trabajo continuo (es decir, es requisito fundamental para otorgar las vacaciones que el trabajador haya cumplido las 50 semanas de trabajo).
Según el artículo 155 del Código de Trabajo, las vacaciones deben ser otorgadas por el empleador al cumplirse el derecho, es decir, al término de las cincuenta semanas de labores, otorgándosele al patrono un período de gracia de hasta quince semanas para señalar la fecha de su disfrute, con el fin de que pueda organizar su empresa y no se altere la ejecución de labores ni se afecte el descanso del trabajador.
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A partir del momento en que el trabajador cumple su derecho, el empleador le debe comunicar la fecha precisa del disfrute y el trabajador estaría obligado a acogerse a la licencia.
No obstante, como lo estableció la Comisión de Unificación de Criterios del Ministerio de Trabajo, en documento Implicaciones laborales ante la llega del nuevo coronavirus y posibles soluciones, se ha aceptado en la jurisprudencia que aquellas empresas que acostumbran cerrar en fechas tales como Semana Santa y fin de año, puedan otorgar las vacaciones a todos sus empleados, aun cuando haya algunos trabajadores que no hayan cumplido las cincuenta semanas efectivas, en cuyo caso se trataría de un adelanto de vacaciones que requeriría de la aceptación de los trabajadores, dejando claro que el empleador no podría, en caso que la relación termine antes de las cincuenta semanas, cobrarle al trabajador esas vacaciones adelantadas, ya que han sido otorgadas de buena fe y en beneficio de la misma empresa.
Ésta entonces, podría ser una posible solución para enfrentar la necesidad de suspender la prestación del servicio y así evitar la aplicación de la figura de la suspensión de los contratos de trabajo, que implica el no pago de salario, pero requeriría de la aceptación de los trabajadores, si se trata de un adelanto del disfrute de ese derecho.
