Un manual de acciones sobre la renuncia colectiva de colaboradores

Imagine que tocan la puerta de su oficina y al abrir usted se encuentra todo un departamento clave de su empresa, en pleno, que le viene a presentar la renuncia.

Se trata de un acontecimiento poco común, pero la posibilidad es real. Algo parecido ocurrió el pasado lunes 4 de setiembre en Deloitte, con la salida simultánea de 57 colaboradores del departamento de Impuestos y Legal.

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¿Se puede prevenir una renuncia masiva? Y si no, ¿cómo se debe atender sin afectar la continuidad del negocio?

Expertos en manejo de personal afirman que todos los escenarios son diferentes y la única medida estandarizada es minimizar riesgos.

Prevención: antes de la salida

José Valerio, gerente jurídico de ManpowerGroup Caribe y Centroamérica, explica que la renuncia colectiva y simultánea de grupos de colaboradores no es una práctica frecuente en el ámbito empresarial.

“Cuando este tipo de acciones sucede, puede deberse tanto a situaciones particulares entre el empleador y sus colaboradores o, incluso, hasta estrategias empresariales”, afirma.

En cualquier caso, nadie va a llegar a contarle que su equipo quiere irse, pero sí habrá señales de peligro que pueden servir para aplicar medidas preventivas.

Antes de entrar en la descripción de estas herramientas, recuerde que para aplicarlas debe existir un ambiente propicio: la empresa debe trabajar con políticas de puertas abiertas y realimentación constante y genuina, que generen una cultura sana para el cuestionamiento y negociación.

Es indispensable invertir en el clima laboral y medirlo con herramientas adecuadas al momento histórico y al giro de negocio de la empresa.

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Doris Peters, general manager de Doris Peters & Asociados, afirma que sobre esa base se deben levantar otros pilares de vigilancia estratégica:

Conocer a la competencia: Esto permite mapear las opciones actuales de trabajo para los colaboradores, que podrían representar fugas o intentar un robo de talentos.

Vigilar el mercado: Así puede saber de antemano quién está entrando al mercado, y cómo podría afectar su operación y su retención de personal clave.

Usar big data en recursos humanos: Las herramientas modernas permiten la detección de condiciones que con el tiempo pueden provocar fugas de talento.

“Las empresas deben tener un buen conocimiento de lo que otros están ofreciendo en temas de paquetes de compensación y beneficios, para mantenerse competitivos”, advierte Peters.

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Sacúdase la confianza

Tomar las medidas básicas de prevención es la mejor idea para su empresa, pero puede llevarle al error más común de los CEO sorprendidos con renuncias masivas: exceso de confianza.

Cuando un gerente cree que su empresa está blindada contra los problemas, o peor aún, si considera imposible que haya lugares mejores para trabajar, ningún sistema de alertas le servirá.

Empero, hay herramientas para protegerse cuando la renuncia de personal clave se hace inevitable:

Acuerdos de confidencialidad: Desarrolle políticas de protección para toda la información de su negocio y asegúrese de contar con compromisos formales de todos sus colaboradores, por escrito. Asesórese con consultores legales expertos en desarrollo de documentos corporativos de este tipo para blindar la operación.

Cartas de restricción de la competencia: Se utilizan con personal cuyo perfil –y por la experiencia de trabajo en su empresa– pueden ejercer competencia desleal contra usted. En este caso, también es indispensable obtener asesoría legal sobre los casos en los que es posible la restricción.

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Miguel López, socio director de Recluta TalentHunter, afirma que ante un “divorcio empresarial” es común que se atribuya a diferencias de criterio ante la marcha y futuro del negocio. Para asegurar que sus acciones preventivas están funcionando, siga estos pasos:

1. Comunicación abierta con todos los miembros de la organización sobre el impacto de las decisiones tomadas en la alta gerencia y los razonamientos para tal toma de decisiones.

2. Considerar el punto de vista de cada colaborador, en razón de hacer sentir que su opinión, aunque no sea tomada en cuenta, ha sido escuchada. A veces esto no es posible pero siempre se puede dar una gestión correcta que evite un impacto mayor negativo en el resto del equipo.

3. Compartir información. Hablar, de manera transparente, sobre los resultados que se pueden esperar de parte de competidores en la industria.

4. Transparencia. Aclare dudas y comparta datos en momentos críticos de reestructuración empresarial. Esto siempre depende de la personalidad del líder y de su experiencia en casos que afrontó en el pasado.

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Atención: enfrente la crisis

La retención de talento es un reto para todas las empresas y obliga a cubrir todos los escenarios, por improbables que parezcan. Por eso, el primer paso en atención de crisis es haber desarrollado un plan de acción inmediata: aunque su empresa sea feliz, haga su manual de crisis.

Para la aplicación práctica de ese plan, considere estos puntos:

• En el caso de las renuncias grupales se puede caer en la tentación de evaluar la situación como una salida, cuando en realidad los contratos laborales son individuales. Valerio recomienda ver caso por caso.

“Siempre existirán factores externos, como situaciones personales o propuestas laborales más atractivas para los colaboradores actuales, pero la atención a los intereses y necesidades individuales es clave para retener y mantener la fidelidad de los colaboradores”, asegura.

La fórmula para atender cada individuo es:

• Conozca las causas; no las dé por un hecho.

• Valore acciones para revertir la decisión.

• Mantenga la cordialidad: Si la salida se da en buenos términos, aproveche para consensuar los términos y el discurso a utilizar con el resto de los colaboradores.

Si se trata de una salida inmediata, no anunciada y sin posibilidades de negociación, concéntrese en la gente que se queda, y en sus públicos relevantes.

“Si la salida es por parte de un ejecutivo clave o líder de opinión o bien una salida grupal, notifique a medios de comunicación y clientes claves sobre el impacto esperado”, advierte López.

Aunque la situación le moleste y le resulte difícil de entender, mantenga el control, proyecte una imagen serena y contacte a su equipo de relaciones públicas para que coloque su versión cuanto antes en los medios, espacios y formatos que sean más estratégicos para su negocio.